５．退職金規程の不備が多額の退職金支払いにつながるリスクへの対応

参考就業規則条文

第○○条（受給資格）
　　退職金は、就業規則第○章（人事）第１節（採用および異動）の規定によって採用され、
　満３年以上勤続した社員が退職または解雇されたときに支給します。ただし、次の各号の一
　つに該当するときは、勤続満１年以上３年未満の社員についても支給します。
　（１）定年になって退職するとき
　（２）死亡したとき
　（３）会社の都合で解雇されたとき
　（４）業務上の負傷もしくは疾病または通勤災害のため、勤務に耐えられなくなって退職す
　　　るとき
　２．就業規則第○条の規定により、懲戒解雇された社員に対しては退職金は支給しません。
　３．退職前１年以内の在職中に、懲戒解雇事由に該当する事案のあったことが発覚したとき
　　は、支払済の退職金の全額を返還させることがあります。

第○○条（勤続年数の計算）
　　勤続年数の計算は、採用の日から退職または解雇の日までとします。
　２．勤続年数に１年未満に端数があるときは月割をもって計算し、１ヵ月に満たない日数は
　　　１ヵ月に切り上げます。
　３．休職期間、育児休業および介護休業の休業期間は、勤続年数に算入しません。
　　　ただし、会社が特別の事情があると認めた場合はこのかぎりではありません。

第○○条（退職金の額）
　　退職金は次の計算によって支給します。
　　（１）定年退職、会社の都合による退職、業務上負傷もしくは疾病または死亡による退職
　　　　　退職月の基本給×勤続年数×１．０
　　（２）自己都合および私傷病による死亡退職の場合
　　　　　退職月の基本給×勤続年数×０．９
　　（３）諭旨解雇の場合
　　　　　退職月の基本給×勤続年数×０．８
　　２．基本給は、月給制社員の場合はその月額、日給制社員の場合は日給額×２４日分とします。

【対応のポイント】

　　退職金は、法令によって支払いを義務づけられているものではありませんが、一旦、就業規則
（賃金規程、退職金規程）その他の規程で支払うことを明示すると、労働基準法上の賃金として法的
　に保護されます。

規程作成または変更に当たっての留意点は、一般的には、次のような項目になります。
　（１）支給対象者を明示すること
　（２）支給条件と支給基準を明示すること
　（３）支給しない事由を明示すること（たとえば、懲戒解雇した者には支給しないが、本人からの
　　　依願退職届受理後、懲戒解雇に相当する事由が発覚した場合に退職金を支払うのか、あるいは
　　　返還させるのか。）
　（４）支払いの時期を明示すること
　（５）減額（自己都合退職）または増額（功労）の事由を明示すること
　（６）死亡退職の場合、受給者を定めておくこと

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