労働契約の終了に関するルール

使用者からの申し出による一方的な労働契約の終了を解雇といいますが、解雇は、
使用者がいつでも自由に行えるというものではなく、解雇が客観的に合理的な理由を
欠き、社会通念上相当と認められない場合は、労働者をやめさせることはできません
（労働契約法第16条）。解雇するには、社会の常識に照らして納得できる理由が必要です。
例えば、解雇の理由として、勤務態度に問題がある、業務命令や職務規律に違反するなど
労働者側に落ち度がある場合が考えられますが、1回の失敗ですぐに解雇が認められるとい
うことはなく、労働者の落ち度の程度や行為の内容、それによって会社が被った損害の重大性、
労働者が悪意や故意でやったのか、やむを得ない事情があるかなど、さまざまな事情が考慮さ
れて、解雇が正当かどうか、最終的には裁判所において判断されます。また、一定の場合につ
いては法律で解雇が禁止されています。（以下、主なもの）
〇＜労働基準法＞
　　業務上災害のため療養中の期間とその後の30日間の解雇
　　産前産後の休業期間とその後の30日間の解雇
　　労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇
〇＜労働組合法＞
　　労働組合の組合員であることなどを理由とする解雇
〇＜男女雇用機会均等法＞
　　労働者の性別を理由とする解雇
　　女性労働者が結婚・妊娠・出産・産前産後の休業をしたことなどを理由とする解雇
〇＜育児・介護休業法＞
　　労働者が育児・介護休業などを申し出たこと、又は育児・介護休業などをしたことを
　　理由とする解雇
使用者は、就業規則に解雇事由を記載しておかなければなりません。
そして、合理的な理由があっても、解雇を行う際には少なくとも30日前に解雇の予告をする
必要があります。
予告を行わない場合には、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません。
予告の日数が30日に満たない場合には、その不足日数分の平均賃金を、解雇予告手当として、支払
う必要があります。例えば、解雇日の10日前に予告した場合は、20日×平均賃金を支払う必要があ
ります。（労働基準法第20条）。
さらに、労働者が解雇の理由について証明書を請求した場合には、会社はすぐに労働者に証明書を
交付しなければなりません（労働基準法第22条）。