この状況は「合理的配慮」と「職場の公平性」のバランスを取る重要な問題です。
以下のような対処法をお勧めします。

## 1. 法的根拠の整理
**障害者差別解消法・改正障害者雇用促進法**
- 事業主は障害者（慢性的な疾患を含む）に対して合理的配慮を提供する義務があります
- 頭痛が継続的な健康問題であれば、適切な配慮は法的に求められます

## 2. 他の従業員への説明・理解促進
**説明のポイント：**
- 「特別扱い」ではなく「必要な配慮」であることを説明
- プライバシーに配慮しつつ、合理的配慮の概念を伝える
- 「誰もが働きやすい職場づくり」の観点で説明
**具体的な伝え方例：**
「当社では、すべての従業員が能力を発揮できるよう、個々の状況に応じた必要な配慮を行っています。
これは法的義務でもあり、誰もが働きやすい職場環境の実現を目指すものです」

## 3. 制度の透明化
- **配慮申請制度の明文化**：誰でも必要時に配慮を申請できる制度を整備
- **ガイドライン作成**：合理的配慮に関する社内ルールを文書化
- **相談窓口設置**：配慮に関する相談・申請ができる窓口を明確化

## 4. 職場全体での理解促進
- **研修実施**：ダイバーシティ・合理的配慮に関する研修
- **事例共有**：他社の取り組み事例の紹介
- **継続的コミュニケーション**：定期的な意識啓発

## 5. 注意すべき点
- **プライバシー保護**：本人の同意なく医療情報を開示しない
- **不利益取扱い禁止**：配慮を理由とした差別的取扱いを防止
- **継続的見直し**：配慮内容の適切性を定期的に検討

この問題は単発の対処ではなく、**職場全体のダイバーシティ推進**の一環として取り組むことが重要です。

長期的には、より包容力のある職場文化の構築につながります。

「合理的配慮」と「職場の公平性」のバランスについてのご相談・お問合せ先
赤津社会保険労務士事務所
代表：赤津秀夫
〒640-8137 和歌山県和歌山市吹上3-1-39
TEL：073-425-6205
E-Mail：akatu-h@leaf.ocn.ne.jp