2022年4月に施行された改正育児・介護休業法では、従業員（本人または配偶者）が妊娠・出産の申し出をした場合、企業は以下の対応を取ることが義務付けられました：

育児休業制度の周知：従業員に対して育児休業の制度や取得方法、申出先を個別に周知する。
意向確認：育児休業の取得に関する従業員の意向を確認する。
具体的な対応手順
個別周知：厚生労働省が提供している「個別周知・意向確認書記載例」等の書面を使用して、育児休業制度について漏れなく伝える。
意向確認：従業員が育児休業を取得するかどうかの意向を確認する。ただし、意向確認の書面を提出しない従業員に対しては、企業から働きかけるだけで十分であり、具体的な意向を把握するまでを求めるものではありません。
実務上のポイント
意向確認の督促：従業員が意向確認の書面を提出しない場合でも、企業は育児休業取得の意向を確認するために働きかけを行えばよいとされています。
対応の範囲：意向を把握することが望ましいものの、具体的な意向の把握までを義務付けられているわけではありません。
今後の展望
2022年10月からは「出生時育児休業（産後パパ育休）」が施行されるため、企業の対応がさらに重要になります。これにより、管理の手間が増えることが予想されるため、企業は事前にどこまで対応するかを決めておくことが重要です。

参考資料
個別周知・意向確認書記載例（必要最小限事例、令和4年10月以降）

育児休業個別周知・意向確認書（必要最小限事例、令和4年4月から令和4年9月まで）

改正育児・介護休業法の具体的内容

厚生労働省指針

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について

この法改正により、企業は従業員の育児休業取得を支援する体制を強化することが求められています。これにより、従業員が安心して育児休業を取得できる環境を整えることが期待されています。